Autodeterminazione nel rientro al lavoro.
Il futuro dell'organizzazione del posto di lavoro e il lavoro in presenza dovrebbero essere creati in modo collaborativo dai lavoratori stessi.
La pandemia ha improvvisamente costretto molti luoghi di lavoro fisici a chiudere e le aziende a continuare l’attività con persone che lavorano da casa. Un improvviso esperimento organizzativo di portata mozzafiato che, in generale, è andato meglio del previsto. La flessibilità del posto di lavoro ha cessato di essere una teoria: dove, come e quando le persone lavorano è, innegabilmente, diventato più fluido. Non si torna indietro e ciò che in definitiva la fluidità lavorativa significherà, per gli individui e le organizzazioni, sarà oggetto di dibattito, negoziazione e conflitto.
In un articolo ("It’s time for leaders to get real about hybrid", luglio 2021) su McKinsey Quarterly, gli autori hanno scritto: "I datori di lavoro sono pronti a tornare a una significativa presenza di persona. I dipendenti no. La disconnessione è più profonda di quanto la maggior parte dei datori di lavoro creda e un picco di attriti e disimpegno potrebbe essere imminente."
Più di tre quarti dei dirigenti di livello dirigenziale si aspettano che il tipico dipendente torni in ufficio tre o più giorni alla settimana, mentre quasi tre quarti dei dipendenti desiderano lavorare da casa per due o più giorni alla settimana, con più della metà che desidera almeno tre giorni di lavoro a distanza
(fonti: McKinsey CxO Survey on Return to Workplace, maggio 2021, n=504; McKinsey Reimagine Work: Employee Survey, gennaio 2021, n=5.000).
Il lavoro di massa da casa è stato uno shock sistemico che ha portato un numero significativo di lavoratori a mettere in discussione e rivalutare i propri rapporti con i datori di lavoro. Non si rivedrà il posto di lavoro pre-covid. Naturalmente, diversi attori possono avere opinioni contrastanti su come sarà il posto di lavoro post-covid e il management deve capire che questo non è solo un problema logistico. Vanno stabiliti comportamenti pragmatici di riferimento, il lavoro ha delle regole e vanno riscritte, ma ci sono aspetti emotivi significativi nella rivoluzione del posto di lavoro e questi si amplificano nell'attuale incertezza della fase di transizione.
Nessuno sa quanto durerà la transizione, né cosa verrà dopo. Probabilmente, le nuove regole non saranno definitive: il futuro del lavoro è un work in progress. Le aziende knowledge-based adotteranno sistemi ibridi per raccogliere i doppi vantaggi del lavoro a distanza e in presenza. L'equilibrio ottimale sarà diverso da luogo di lavoro a luogo di lavoro e varierà anche stagionalmente all'interno di un luogo di lavoro; perché le occasioni cruciali per il lavoro da casa o in ufficio variano a seconda dei ruoli e dei processi. Inoltre, le esigenze e le preferenze dell'azienda non possono prevalere automaticamente sui desideri del lavoratore senza che la flessibilità del posto di lavoro diventi un fattore critico nell’assunzione e mantenimento dei dipendenti.
Le organizzazioni devono sviluppare la capacità di auto-organizzarsi. Quando i lavoratori tornano sul posto di lavoro, dovrebbero avere influenza e un certo grado di controllo su come è progettato il modello di lavoro ibrido che li governa. Per farlo in modo efficace avranno bisogno di una comprensione più profonda del loro ruolo e del modo in cui le diverse funzioni devono coesistere in modo efficiente. La Collaborative Creativity è una metodologia che aiuta diversi gruppi a esaminare i problemi e definire soluzioni che soddisfino le loro diverse esigenze e aspettative. Attraverso le forze di empatia, scoperta di sé, coesione, realizzazione e inventiva, il nuovo luogo di lavoro può essere progettato per soddisfare le esigenze del business e della sua forza lavoro.
