Le cinque fasi del lutto e il superamento della resistenza al cambiamento.
Il cambiamento forzato è come una forma di perdita, la morte dello status quo, che causa le fasi del dolore: negazione, rabbia, contrattazione, depressione, accettazione.
Nel report dell'Economist Intelligence Unit, intitolato "The quest for digital skills", che esamina quattro settori, uno dei quali è quello healthcare, il 94% dei dirigenti cita "moderate” o "gravi" mancanze di competenze digitali nel loro settore.
Le ragioni date sono prevedibili: non c'è sufficiente offerta di talenti adeguati (49%) e mancanza di talenti digitali qualificati che sono interessati a lavorare nel loro settore (37%). Inoltre e più rivelatore: l’opposizione interna alla creazione di nuovi posti di lavoro digitali (49%).
Parafrasando Shakespeare; "Alcuni sono nati per cambiare, alcuni raggiungono il cambiamento e ad altri viene imposto il cambiamento". Oggi una piccola minoranza sta creando e diffondendo gli strumenti del cambiamento, mentre la stragrande maggioranza, alla quale viene imposto il cambiamento, oppone resistenza inutilmente. I cambiamenti significativi che vengono dall’alto incontrano sempre la resistenza di massa della base. La ragione principale, a mio parere, è la paura. Paura dell'ignoto, di perdere il lavoro, di non essere più in controllo.
Ho sperimentato personalmente il cambiamento, avendo lavorato per più di trent'anni nella pubblicità, un settore che ha subito una continua e incrementale “disruption” digitale e, come consulente, ho contribuito a portare il cambiamento nelle organizzazioni.
Ogni situazione è unica e richiede un intervento specifico, ma esiste un principio generale: i gruppi di persone adottano meglio il cambiamento quando sono costretti a farlo ma, soprattutto, quando gli viene dato il potere di implementare il cambiamento, influenzando in qualche misura l’attuazione.
Possiamo considerare un improvviso cambiamento forzato come una forma di perdita, la morte dello status quo, permettendoci di applicare le cinque fasi del dolore che per prima sono state proposte da Elisabeth Kübler-Ross nel suo libro "On Death and Dying" del 1969: 1. Negazione e isolamento; 2. Rabbia; 3. Contrattazione; 4. Depressione; 5. Accettazione.
Di fronte al cambiamento, la negazione e l’isolamento (non funziona qui, non voglio niente a che fare con esso) insieme alla rabbia (questo è sbagliato, rovinerà tutto) sono i motori della resistenza citata dalla metà degli intervistati nel report dell’Economist.
La fase successiva, la contrattazione, in molti casi viene ignorata dalle organizzazioni e il cambiamento viene imposto senza dibattito, provocando depressione e un’accettazione che arriva lentamente, involontariamente e solo come manifestazione della nuova normalità.
Se, tuttavia, la fase di contrattazione è abbracciata e sfruttata può cambiare l'esperienza e l'effetto del cambiamento. Creando gruppi di stakeholder e influenzatori con diverse competenze e incaricandoli di creare insieme una soluzione all'adozione del cambiamento, possono diventare portatori e non vittime del futuro. Fornendo loro un scopo preciso, una serie di esercizi creativi e un moderatore che facilita la loro collaborazione può nascere una fusione funzionale della vecchia saggezza e dei nuovi metodi. La chiamo co-creazione e quando viene adottata correttamente modifica la percezione del cambiamento e rende gli effetti del cambiamento più immediati e positivi.
Per il personale di un'organizzazione è molto meglio raggiungere il cambiamento che non averlo imposto.
